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Neue Gesetzgebung trat am 31. July 2018 in Kraft, die spezifische Bedingungen für bestimmte Kategorien von personenbezogener Daten von Mitarbeitern festlegt

Neue Gesetzgebung trat am 31. July 2018 in Kraft, die spezifische Bedingungen für bestimmte Kategorien von personenbezogener Daten von Mitarbeitern festlegt. Diese Sonderregelungen beziehen sich auf Situationen, in denen die Arbeitgeber elektronische Monitoringsysteme und / oder Video überwachtung der Angestellten bei der Arbeit einsetzen.

Artikel 5 des Gesetzes Nr. 190/2018 befasst sich mit der Umsetzung der EU-Verordnung 2016/679 (zur Aufhebung der Richtlinie 95/46 / EG) zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Datenverkehr.

Für die rechtmäßige Verarbeitung personenbezogener Daten von Mitarbeitern in den oben genannten Situationen müssen alle folgenden Bedingungen erfüllt sein:

1. die berechtigten Interessen des Arbeitgebers müssen hinreichend begründet sein und Vorrang vor den Interessen oder Rechten und Freiheiten der betroffenen Personen haben.

2. der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer im voraus vollständig und explizit über die beabsichtigte Datenverarbeitung zu informieren. Dies kann durch eine schriftliche Mitteilung erfolgen, die allen Mitarbeitern zugänglich ist. Die Benachrichtigung sollte kurz und verständlich sein und eine klare und verständliche Sprache verwenden, damit die Mitarbeiter ein klares, genaues und vollständiges Verständnis darüber erhalten, was die Verarbeitung biometrischer Daten und anderer personenbezogener Daten bedeuten würde. Zum Beispiel: Wie werden Daten wirksam geschützt (z. B. durch die Verwendung eines Passworts), wer hat Zugriff auf die Daten, Zweck der Verarbeitung, berechtigte Interessen des Arbeitgebers bei einer solchen Verarbeitung, Aufbewahrungsdauer, wie lange diese Maßnahme bestehen und die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener Daten;

3. der Arbeitgeber muss sich vor der Einführung von Überwachungssystemen entweder mit der Gewerkschaft oder mit den Arbeitnehmervertretern beraten haben. Der Arbeitgeber muss sich zu den vorgeschlagenen Überwachungsregeln beraten, benötigt jedoch nicht die Zustimmung der Gewerkschafts- / Arbeitnehmervertreter. Es wird empfohlen, den Meinungsaustausch zwischen ihnen zu dokumentieren. Beispielsweise sollte eine schriftliche Einladung zu Konsultationen ausgestellt und ein schriftliches Sitzungsprotokoll angefertigt werden. Dies soll Transparenz für die Mitarbeiter bei der Einführung von Überwachungssystemen gewährleisten. Diese Empfehlungen sind in der Stellungnahme Nr. 2/2017 des Europäischen Datenschutzausschusses zur Verarbeitung personenbezogener Daten bei der Arbeit.

4. Derartige Überwachungsmethoden dürfen vom Arbeitgeber nur angewendet werden, nachdem andere, weniger aufdringliche Formen / Methoden implementiert wurden und sich als ineffizient erwiesen haben. Der Arbeitgeber sollte sicherstellen, dass die Beaufsichtigung der Arbeitnehmer durch diese Art von Überwachungsverfahren auf einem berechtigten Bedarf beruht, der dem verfolgten Zweck entspricht. Sobald ein solcher Zweck entfällt, muss die Maßnahme eingestellt oder durch ein anderes, weniger aufdringliches System ersetzt werden. und

5. die Aufbewahrungdauer personenbezogener Daten muss dem Zweck der Verarbeitung angemessen sein, darf jedoch 30 Tage nicht überschreiten, es sei denn, dies ist ausdrücklich gesetztlich gereglet oder in hinreichend begründeten Fällen.

Wir empfehlen den Arbeitgebern dringend, ihre internen Vorschriften und / oder Überwachtungsrichtlinien zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass sie die obengenannten Bedingungen erfüllen.

Die Nichtbeachtung dieser neuen Vorschriften kann dazu führen, dass die Nationale Aufsichtsbehörde für die Verarbeitung personenbezogener Daten eine Verwarnung oder eine Geldbuße von bis zu 20.000.000 Euro oder 4% des Jahresumsatzes des Unternemhens (bezogen auf den Vorjahresumsatz) austellt, je nachdem was höher ist.

 

 

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