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Strafklauseln in einzelnen Arbeitsverträgen sind nicht zulässig

Am 20. Mai 2019 erließ der Hohe Kassations- und Justizgerichtshof von Rumänien ein Vorabentscheidungsersuchen zu einer Rechtsfrage, die in den bisher von den Arbeitsgerichten erlassenen Entscheidungen ungleich behandelt wurde.

Laut einer offiziellen Mitteilung, die auf der Website des Obersten Kassations- und Justizgerichts veröffentlicht wurde, wurde die Möglichkeit der Einführung einer Strafklausel in einzelne Arbeitsverträge endgültig geregelt. Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass solche Strafklauseln in Arbeitsverträgen nicht zulässig sind.

Die Entscheidung wurde erlassen, weil frühere Entscheidungen der Instanzen nicht einheitlich waren. Einige Gerichte halten solche Strafbestimmungen für gültig und andere Gerichte nicht. Der Oberste Gerichtshof hat daher entschieden, dass die Aufnahme einer Strafklausel entweder in einen individuellen Arbeitsvertrag oder in einen Nachtrag verboten ist, wenn der Zweck der Strafklausel darin besteht, den Schaden zu bewerten, den der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Verzug und im Zusammenhang mit der Arbeit des Arbeitnehmers verursacht, und eine solche Klausel ist nichtig.

Bis zu dieser Entscheidung des Obersten Gerichtshofs hielten einige Arbeitsgerichte solche Klauseln für ungültig, da das Arbeitsgesetz nur eine allgemeine Regel enthält, die besagt, dass der Arbeitnehmer für den dem Arbeitgeber zugefügten materiellen Schaden haftet, ohne jedoch die Möglichkeit einer vorherigen Festlegung der vom Arbeitnehmer in solchen Fällen geschuldeten Entschädigung ausdrücklich festzulegen. Konkret wurde von diesen Gerichten argumentiert, dass eine Sanktionsklausel zur Beurteilung des Schadens, der in einem individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen ist, nicht wirksam sei und der Arbeitgeber den Umfang eines Schadens nachweisen müsse.

Die Kernbegründung anderer Gerichte für die Gültigkeit einer Strafklausel war, dass beispielsweise der fragliche wirtschaftliche oder materielle Schaden im individuellen Arbeitsvertrag oder im Nachtrag klar umrissen war. Beispielsweise betrachtete ein Gericht eine Strafklausel als gültig, wenn der Arbeitgeber sie nach einem festgelegten Betrag und einer Vereinbarung innerhalb eines Nachtrags anrief, wenn ein Arbeitnehmer ohne Grund mehrmals nicht zur Arbeit erschien.

Da es für Arbeitgeber jetzt keine Möglichkeit gibt, Druck auf Arbeitnehmer mit Strafklauseln auszuüben, die in der Praxis am häufigsten durch die Anwendung von Vertraulichkeitsvereinbarungen, Wettbewerbsverboten oder anderen wichtigen Pflichten zum Schutz der Arbeitgeber erfüllt werden, besteht nun die Notwendigkeit, andere Möglichkeiten zu finden, die Mitarbeiter für die Bedeutung und die Folgen bestimmter Kernaufgaben zu sensibilisieren. Dies können beispielsweise Klauseln in Arbeitsverträgen sein, die die Möglichkeit einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit festlegen.

Die Entscheidung des Obersten Kassations- und Justizgerichts wird mit allen Gründen im Amtsblatt veröffentlicht und ist ab dem Datum verbindlich.

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