Prima paginaArticoleCat de mult pot apela angajatorii la forta majora in contextul covid-19?

Cat de mult pot apela angajatorii la Forta Majora in contextul Covid-19?

Raspandirea rapida a virusului Covid-19 in Romania,  si restrictiile impuse de autoritati pentru combaterea acestei epidemiei, afecteaza sever toate tipurile de afaceri, incepand cu HoReCa, industria imobiliara, retail sau de divertisment.

In acest context, angajatorii sunt pusi in fata unor decizii de business care pot avea un impact direct asupra salariatilor acestora.

Ministrul Muncii din Romania a emis in aceste zile comunicate publice prin care face apel la angajatori sa nu utilizeze abuziv clauza de forta majora pentru a incerca sa evite plata salariilor catre salariati sau alte drepturi aferente, aceasta optiune sa fie cea aleasa doar in cazul  in care nu au alta solutie.

Dar ce este forta majora in relatiile de munca?

Codul Muncii defineste forta majora in contextul cazurilor cand angajatorul poate cere salariatilor sai de pilda, munca fortata, dupa cum urmeaza: razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii, invazii de insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia [art. 4 para (3) lit. d)]. 

In principiu, partile pot include in contractul de munca reguli cu privire la circumstantele in care angajatorul poate considera ca este in prezenta unui caz de forta majora. In aceasta eventualitate, clauzele ar trebui sa urmeze, in orice caz, principiile generale de definire a fortei majore din Codul Civil: “forta majora este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.”

Presedintele Romania a anuntat ca va decreta stare de urgenta la inceputul saptamanii viitoare. Acesta va include masuri pentru prevenirea, limitarea, sau inlaturarea, consecintelor unui dezastru (e.g. limitari ale dreptului la circulatie, etc) precum si durata acestei stari de urgenta. In functie de clasificarea unei epidemii Covid-19 prin acest decret de instituire a unei stari de urgenta, angajatorii pot avea in vedere acest aspect pentru invocarea fortei majore in cadrul relatiilor de munca. Consideram ca un angajator care invoca forta majora ar trebui sa evalueze daca poate dovedi de ce munca prestata de catre salariatii sai poate crea un pericol pentru acestia sau pentru ceilalti. De pilda, in aceste zile in Romania, cineva ar trebui sa poata dovedi ca programatorii sunt intr-o situatie de forta majora desi activitatea desfasurata de catre acestia poate fi defasurata cu facilitate de acasa. 

Sustinerea unui angajator care ar incerca sa argumenteze cu privire la contracte de munca incheiate in aceste zile ca nu putea sa prevada o potentiala epidemie de Covid-19 in situatia in care aceasta este o chestiune pe ordinea de zi in media/stiri, ar putea fi pus la indoiala.

Cu toate acestea, este considerat ca, un angajator care invoca forta majora ar trebui sa poata sa o dovedeasca prin sustinerea testului previzibilitatii cu privire la evenimentul in cauza.

Sumarizand cele sus enuntate, angajatorii care declara forta majora ar trebui sa tina cont de si sa verifice daca:

  • evenimentul a fost constatat ca atare printr-un document public, sau
  • angajatorul poate dovedi ca evenimentul era imprevizibil,
  • epidemia invocata reprezinta un pericol specific pentru viata sau conditiile normale de viata pentru un grup  de salariati, sau
  • contractul de munca contine o clauza de forta majora detaliata si aceasta include si orice tip de epidemii.

O cauza reala de forta majora poate duce potrivit Codului Muncii:

  • la modificarea unilaterala a locului muncii si a felului muncii salariatilor (fara consimtamantul acestora), sau
  • la suspendarea de drept a contractului de munca.

Dar cum poate face diferenta angajatorul intre cele doua cazuri? 

Daca forta majora determina imposibilitatea executarii sarcinilor de serviciu, atunci angajatorul poate constata suspendarea de drept a contractului de munca. Daca aceasta din urma ipoteza nu poate fi intrunita, atunci angajatorul poate decide in mod unilateral modificarea locului de munca si a felului muncii, prin decizia sa de a cere salariatului de pilda sa lucreze de acasa.

In orice caz, un angajator ar trebui sa faca o analiza a afacerii sale si a masurii in care circumstantele care reprezinta un caz de forta majora ii perturba activitatea.

1. Modificarea unilaterala a locului de munca a salariatilor

Angajatorii din Romania pot decide unilateral sa modifice, pentru o perioada temporara, modificarea locului de munca si a felului muncii salariatilor, fara a cere acordul acestora, in cazuri de forta majora (art. 48 Codul Muncii). 

Asadar, o modificare unilaterala temporara a locului de munca sau a felului muncii ar trebui sa indeplineasca urmatoarele conditii:

a) se fie dispusa pentru o perioada determinata;

b) ar trebui sa se justifice printr-un eveniment de forta majora;

c) ar trebui sa dureze tot atat timp cat dureaza acest eveniment de forta majora.

Aceste masuri se iau de regula pentru a proteja sanatatea si securitatea salariatilor la locul de munca. De exemplu, in contextul Covid-19, angajatorii sunt incurajati sa ceara salariatilor acestora sa isi desfasoare activitatea prin telemunca, in cazul salariatilor care isi indeplinesc atributiile folosind tehnologia informației și comunicațiilor, respectiv munca de la domiciliu pentru salariatii care desfasoara munca manuala/de asamblare. In ambele cazuri,  se vor respecta conditiile specifice prevazute de Codul Muncii.

Care este efectul?

Pe durata modificarii unilaterale a locului de munca sau a felului muncii salariatilor, drepturile salariale ale acestora raman nemodificate.

Angajatorii care iau o astfel de decizie ar trebui sa emita decizii individuale pentru fiecare salariat si sa includa in aceste decizii detalii cu privire la drepturile si obligatiile salariatilor pe aceasta durata in care locul lor de munca sau felul muncii au fost modificate unilateral de catre angajator.

2. Suspendarea de drept a contractului de munca

Suspendarea contractului de munca (art. 50 lit. f din Codul Muncii) poate surveni in cazul in care evenimentul de forta majora este intemeiat in baza unui document public sau  act legal. De exemplu, o stare de urgenta declarata de catre Presedintele Romaniei ca urmare a epidemiei si pentru a carei implementare se dispun masuri prin care se restrictioneaza modul in care un angajator poate continue sa isi desfasoare activitatea poate fi considerat un caz de forta majora care determina o suspendare de drept a contractului de munca.

Care este efectul?

Pe durata evenimentului de forta majora, desfasurarea muncii este imposibila. In consecinta, salariatul nu desfasoara munca si nu va fi indreptatit la salariu, in vreme ce angajatorul nu are nicio obligatie de plata a salariatului pe durata cazului de forta majora.

3. Forja majora = incetarea contractului de munca?

Ca regula, un angajator nu poate decide incetarea unui contract de munca in afara cazurilor limitativ prevazute de Codul Muncii.

Codul Muncii nu prevede forta majora ca si un caz distinct de incetare a relatiilor de munca. Asadar, un angajator nu poate decide incetarea contractului in mod automat in baza unui eveniment de forta majora.

Pe de alta parte, in contextul efectelor financiare severe generate de Covid-19, societatile pot decide restructurarea afacerilor. Acest lucru ar putea implica inclusiv proceduri de concedieri pentru motive ce nu tin de persoana salariatului (i.e. concediere individuala sau colectiva). In scenariul unei concedieri, angajatorilor le incumba probarea faptului ca eliminarea functiei ocupate de un salariat, din organigrama societatii trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Ca un exemplu, atunci cand se iau decizii de afaceri de a desfiinta posturi din cauza efectelor economice cauzate de Coronavirus, angajatorii ar trebui sa inregistreze pierderi economice, o scadere semnificativa a activitatii sau sa nu previzioneze o posibila crestere economica/profit, in perioada imediat urmatoare.

In plus, in cazul societatilor care au cel putin 20 de salariati, daca procesul de concediere poate duce la modificari importante in organizarea muncii, este recomandabil sa se demareze procedura de informare si consultare cu reprezentantii salariatilor. Angajatorii trebuie sa urmareasca indeaproape procedura atunci cand demareaza concedieri pentru restructurarea activitatii, cum ar fi: emiterea notificarii de preaviz la concediere, emiterea si comunicarea deciziei de concediere si plata de salarii compensatorii, daca salariatii sunt indreptatiti la acestea in baza documentelor de munca incheiate cu angajatorii acestora.

4. Sfaturi practice

Atunci cand se analizeaza daca angajatorii se afla intr-un caz de forta majora sau nu, ar trebui sa se acorde atentie urmatoarelor aspecte:

a) Verificarea clauzei de forta majora in contractul de munca si daca criteriile ce trebuie intrunite pentru forta majora potrivit acestei clauze sunt intrunite pentru a apela la forta majora fata de salariat;

b) Respectarea indeaproape a oricarei masuri oficiale dispuse, inclusiv masurile provenind de la consilii locale, primarii, Parlament, Guvern, Presedintele Romaniei si in functie de masurile dispuse de catre autoritatile de stat, sa analizeze daca sunt intr-un caz de forta majora sau nu si cum acesta afecteaza munca ce trebuie desfasurata de salariati si daca munca este practic imposibila sau nu;

c) Ar putea fi luate in considerare masuri alternative cu impact financiar cu privire la salariati pentru a diminua ingrijorarea generalizata a salariatilor cu privire la epidemie si flexibilitatea muncii:

  • implementarea de programe flexibile de munca astfel incat salariatii sa vina/sa plece la intervale diferite de timp la/de la sediile angajatorilor astfel incat interactiunea umana este redusa.
  • se poate agrea planificarea concediului de odihna anual cu o parte din salariati pe durata acestei perioade.
  • se pot acorda zile libere in avans in contul orelor suplimentare ce urmeaza sa fie prestate in viitor de catre salariati.
  • se poate evalua luarea unei decizii de suspendare temporara a activitatii angajatorului, sau a unei parti din activitatea angajatorului, pentru motive economice, tehnice, structurale, sau similare, cu plata a 75% din salariul lunar brut salariatilor.
     

Pentru mai multe informatii, va rugam sa-l contactati pe:

Andrei Albulescu

Partner, Head of Employment

Phone: +40 217 96 52 61

E-mail: AAlbulescu@saa.ro

 

© Copyright Stratulat-Albulescu.ro 2021. Toate drepturile rezervate.